Nepatīkamā nākotne darba tirgū, vai “Deja vu” Latvijas gaumē (1)

Lasīšanas laiks: 6 min

Aptuveni septiņi gadi būs nu jau pagājuši pēc krīzes beigām, protams, kā kurā nozarē, un varētu domāt, ka situācija tirgū stabilizējusies un attīstās. Tomēr pēdējā laika novērojumi par darba meklētājiem liek vilkt paralēles ar to, kāda bija situācija ar darbaspēku personāla atlasē pirms krīzes, 2006. un 2007. gadā, un, kāda tā ir šobrīd.

Toreiz, būdami ierauti straujas izaugsmes virpulī, nepamanījām, ka sākās darbaspēka deficīts. Sākumā tas skāra vadošos amatus, pēc tam arī visus citus. Tagad dabiski jau piemirsās, ka 2005. – 2008. gados personāla atlases kompānijas izmisīgi meklēja visa spektra kandidātus, bija liels deficīts pat ar tādiem darbiniekiem, kā šoferi, kurjeri, noliktavas personāls un pat sekretāres.

Piemirsies, ka vairākās profesijās bija sasniegti iespējamie algas griesti, un darbadevēji sāka ļoti kreatīvi izdomāt veidus, kā pievilināt jaunus vai noturēt savus esošos darbiniekus. Viena būvdarbu vadītāju un tāmētāju sāga bija ko vērta… Darbinieki toreiz izvirzīja savas prasības, kuras darba devēji – pildīja. Kā arī ļoti negribās atcerēties to paniku, kas pārņēma dažus darba devējus, kad “galvu medības” izpletās plašumā, dažās nozarēs pat spiegu filmu stilā.

Pēc VID datiem 2007. gadā Latvijas tirgū bija reģistrēti 927000 darba ņēmēju, šodien tikai 750000. Zinot, cik daudz reģistrēto Latvijas iedzīvotāju patiesībā nedzīvo Latvijā (praktiski uz katru konkursu viena trešdaļa CV ir atsūtīti ar ārzemju tālruņa numuru) un, projicējot šo aizbraukšanas tendenci no mūsu valsts uz nākotni, var droši teikt, ka mēs jau 2020. – 2023. gadā nevarēsim operēt ar ciparu lielāku par 700000.

Turklāt pēc Eiropas analītiķu domām “Brexit” neveicinās imigrantu atbraukšanu atpakaļ uz mājam, Lielbritānija pacentīsies izdarīt visu, lai paturētu sev izdevīgu lēto darbaspēku.

Līdzīgi arī citas Eiropas valstis piedāvā ne tikai lielākas algas, milzīgus (salīdzinoši ar Latviju) pabalstus, bet arī daudz citus bonusus, kas palīdz uzņēmumiem noturēt imigrantus, kā, piemēram, aptuveni 35 darba stundu darba nedēļa septiņās Eiropas valstīs (Nīderlandē, Dānijā, Norvēģijā, Īrijā, Vācijā, Beļģijā un Šveicē) vai cieņa pret darbinieka dzīvi (work&life balance) ārpus darba laika Dānijā pat valstiskā līmenī. Arī pēc sarunām ar potenciālajiem kandidātiem, atbraukušiem no citām valstīm, ir skaidrs, Latvijas darba devēji nav spējīgi apmierināt kandidātu prasības, un, ka mūsu pašu ministrijas “speciālistu” optimistiskajiem viedokļiem nav nekāda pamata.

Atkal briest cīņa par personālu, bet šobrīd atšķirībā no, teiksim, 2007. gada, lielākā daļa darba devēju to neredz vai izliekas neredzam, bet šoreiz “karš” varbūt būs daudz nežēlīgākā formā nekā pirms krīzes, jo, kā minēju, cilvēku skaits ir mazāks.

Patīk jums tas vai nē, cīņa būs asa, ar zaudējumiem, ar profesionālo “mednieku” pieaicināšanu, jo tā būs cīņa par izdzīvošanu.  Daži zaudēs šajā cīņā savus speciālistus, daži zaudēs savas pozīcijas, daži zaudēs savu nākotni.

Es piekristu, ka sabiezinu krāsas, ja tikai es pats nepiedalītos šajā cīņā deviņus gadus atpakaļ, un manu klientu datu bāzes kartiņās nebūtu ierakstu par vieglprātību personāla jautājumos tieši no klientiem, kas vairs nav tur, kur tie bija pirms krīzes.

Katrā ziņā liela daļa darba devēju nav gatavi situācijai, kad atkal norisināsies cīņa par katru kandidātu, viņi nevēlas ticēt, ka kaut kas tāds atkal tuvojas.

Var droši apgalvot, ka personāla atlases pašizmaksa uzņēmumiem izaugs, tāpat arī rekruteru cenas. Bet tā nekad negarantēs veiksmīgu atlasi, tur vienmēr lomu nospēlē faktoru komplekss, par kuru tad sākt domāt būs stipri par vēlu. Kā kanādieši, pārveidojot ķīniešu teicienu, saka – ja tu gribi redzēt skaistu koku pa savu logu, par to bija jāparūpējas pirms 20 gadiem.

Es bieži tiekos ar potenciālajiem klientiem, tikko biju pārrunās ar Dānijas – Vācijas uzņēmumu, kas vēlējas atrast kandidātus divām vakancēm. Kandidātiem tiek piedāvāts “konkurētspējīgs atalgojums”. Un viss. Kad es pajautāju – ko vēl uzņēmums piedāvā kandidātiem bez materiālajiem bonusiem, tad divi top vadītāji manu jautājumu pat  līdz galam nesaprata.

Daudzi mūsu darbadevēji joprojām domā, ka pats darbs ir pietiekama vērtība, lai kandidātam tikai par to ir jābūt laimīgam. Un tas ir taisnība daudzos gadījumos. Bet ne gadījumos, kad uzņēmums savās rindās vēlas redzēt speciālistu ar zināšanām un pieredzi, kas ir pieprasītas tirgū.

Tādi darbinieki tiek regulāri uzrunāti ar domu tos pārvilināt, un viņi zina sev īsto cenu. Šajā starptautiskajā uzņēmumā ar HR jautājumiem nodarbojas divi vadītāji un sekretāre, un, ja pat šodien tas nerada problēmas, tad darbaspēka deficīta laikā iznākums jāsagaida atbilstošs.

Daži uzņēmēji neslēpj savu nepatiku pret to, kādā veidā speciālisti sevi novērtē, kādus bonusus pieprasa un kādu atalgojumu vēlas. Bet neatkarīgi no tā ko viņi domā, šie procesi eksistē savā objektīvā kosmosā, un tie regulējami, tāpat ka preču un pakalpojumu cenas, vienīgi ar ekonomikas likumiem un tirgus principiem. Tā nepatika ir jūtama darba intervijās, un kandidāti pieņem lēmumu tomēr nestrādāt tādā uzņēmumā.

Atšķirībā no 90-iem, labs darbs labam speciālistam vairs nevar mainīt dzīvi, kā tas bija toreiz, bet var tikai to uzlabot. Latvijā ir pietiekami daudz uzņēmumu, kas piedāvā saviem darbiniekiem labus darba apstākļus, draudzīgu atmosfēru kolektīvā, darba vidi bez nevajadzīgiem stresiem. Pastāv arī daudz citu unikālu bonusu, svarīgu katram cilvēkam individuāli.

Kandidātus no tādām darba vietām nevar pārvilināt citur tikai ar algas pielikumu.

Daudz kandidātu ir strādājuši ārpus Latvijas. Man šobrīd notiek konkurss, kur visi kandidāti ir veiksmīgi strādājuši ārzemēs. Turklāt Latvijā darbiniekiem ir daudz izteiktākā “pieaugšana” pie savas darbavietas nekā darbiniekiem Eiropā vai Amerikā, un viņu grūtāk pamudināt idejai vienkārši pamainīt kaut ko savā dzīvē.

Protams, finanšu paketes, konkurētspēja salīdzinājumā ar Eiropas Savienības valstīm, tāpat arī Cilvēku Resursu Menedžmenta vērtības uzņēmumā ir ļoti atkarīgas no valsts nodokļu politikas, un uzņēmumiem grūti investēt savā personālā ar valsts monstru pie kakla. Bet tas ir cits stāsts. Mēs šobrīd runājam par situāciju, kāda tā ir, un kurā mēs operējam. Turklāt mans novērojums ir tāds, ka dažiem uzņēmumiem klājas tīri labi, un tiem kopējā darbinieku bonusu un labumu pakete ir ļoti pievilcīga.

Uzņēmumiem nekavējoties jāsāk plānot savu HRM politiku, vakanču aizpildīšanas darbību grafiku, jāsagatavojas jautājumiem par uzņēmuma pievienoto vērtību personālā acīs, jāapzinās savas stiprās uz vājās puses, bet vairums darba devējs to šobrīd nedara. Kandidātam jaunas darba vietas izvēlē materiālais nodrošinājums ir tikai viens no faktoriem, dažreiz citas lietas ir pat svarīgākas. Uzņēmuma reputācija, iespēja pilnveidoties, draudzīga atmosfēra – gandrīz vienmēr saraksta augšgalā. Ir jāatvadās no paradigmas, ka darbinieks ir instruments “sist naglas”, vai zobratiņš lielā mašīnā. Ir svarīgi pieņemt jaunu cilvēku savā darba ģimenē, draugu lokā. Ja Jūs to nesapratīsiet, vienmēr atradīsies cits uzņēmums, kuš zina to labi un veikli izmanto. Un tad, ne tikai aicināt jaunu darbiniekus pie sevis komandā būs grūti, bet sarežģīti būs pat noturēt esošos.

Attiecīgi darba devēji, kuri jau šodien saprot, ka savā ziņā atgriežamies pirms krīzes treknajos gados, kuri apzinās, ka jāsāk izpildīt darbinieku prasības, ne tikai uzstādīt savas, tie būs tie, kuri pēc gadiem būs gatavi milzīgajam darbaspēka deficītam.