Lasīšanas laiks: 4 min
Vadītāju un speciālistu meklējumi var aizņemt daudz laika un enerģijas resursu. Lai procesu padarītu ātrāku un efektīvāku, ir vērts sadarboties ar personāla atlases speciālistiem, piemēram, ar humansource.lv. Rezultātā tiek iegūti ne tikai profesionāli, pieredzējuši un uz rezultātu orientēti kandidāti, bet arī ietaupīti uzņēmuma resursi un laiks, ko var veltīt biznesa attīstībai.
Augstākā līmeņa vadītāju piesaistes izaicinājumi
Vadītāju un nišas speciālistu piesaiste atšķiras no, piemēram, jauno speciālistu darbinieku atlases. Pirmkārt, kandidātu loks šajā līmenī ir ļoti ierobežots, jo tirgū nav daudz profesionāļu ar specifiskām zināšanām un pieredzi. Otrkārt, šādas vakances bieži vien ir konfidenciālas, jo uzņēmums nevēlas atklāt savus plānus, treškārt, CV un profesionālajos sociālos tīklos pieejamie profili ne vienmēr ir pilnīgi un viegli nolasāmi.
Vadītāju amata pozīcijās ir svarīgi novērtēt kā kandidāts spēj motivēt un vadīt komandu, stratēģiski domāt vai risināt krīzes situācijas. Nepareizs lēmums attiecībā uz augstākā līmeņa speciālistu vai vadītāju atlasi var radīt kā īslaicīgas, tā arī ilgstošas negatīvas sekas uzņēmuma darbībā un reputācijā.
Kāpēc darba sludinājuma publicēšana vairs nav tik efektīva?
Skaidrs, ka uzņēmumā strādājošie HR speciālisti (in-house) labi pārzina sava uzņēmuma kultūru un ikdienas uzņēmuma vajadzības, tomēr augstākā līmeņa kandidātu piesaiste, atlase un novērtēšana, parasti, nav viņu ikdienas darba kārtībā. Tikai izņēmuma gadījumos, pieredzējis profesionālis, tiešām ielūkosies darba sludinājumu portālos, lai iepazītos ar aktuālo situāciju darba tirgū. Ierobežotā laika, budžeta un datubāžu dēļ var rasties situācijas, kad uzticēt veikt atlasi HR speciālistam nav efektīvākais risinājums, lai aizpildītu “tukšo” amata vietu.
Personāla atlases uzņēmuma priekšrocības
Personāla atlases speciālisti strādā ar pārdomātu un strukturētu pieeju – no uzņēmuma vajadzību noskaidrošanas un vakances analīzes, tirgus izpētes līdz darba līguma noslēgšanai ar atbilstošāko kandidātu, nodrošinot darbinieka aizvietošanas laiku (atkarībā no amata līmeņa, sākot no 3 līdz 12 mēnešiem). Papildus tam, personāla atlases uzņēmumiem ir pieejami dažādi novērtēšanas rīki jeb instrumenti, lai veiktu pamatīgu kandidātu kompetenču, personības novērtēšanu, nodrošinot mērķtiecīgu un kvalitatīvu kandidātu atlasi.
Kompetents atlases uzņēmums piedāvās:
- Profesionāli novērtētas kompetences – kandidāti tiek vērtēti ar vairākiem novērtēšanas instrumentiem, tiek vērtēts kandidāta CV formātējums, saturs, tiek veiktas gan daļēji strukturētas, gan kompetenču novērtēšanas intervijas, kas ir neatņemama personāla atlases projektu vadītāja darba ikdienas sastāvdaļa. Protams, ikdienā arī tiek izmantoti specializēti testi, kā, piemēram, personības, līderības, uzmanības, intelekta, tiek veiktas situāciju simulācijas, lomu spēles, kas ļauj pārliecināties par reālām prasmēm un ielūkoties potenciālā darbinieka personībā, novērtējot sadarbības potenciālu. Šādi instrumenti lielākajai daļai uzņēmumu ikdienā nav pieejami.
- Mērķtiecīga talantu uzrunāšana – publicētie darba sludinājumi dažādos interneta portālos, parasti, nesasniedz potenciālos kandidātus, kuri šobrīd ir darba attiecībās un kurus viss apmierina. Personāla atlases konsultantiem ir pieejams plašs kontaktu loks un pieredze kandidātu tiešajā uzrunāšanā (“headhunting”), kas ļauj ātri sasniegt rezultātu, burtiski 4 līdz 7 nedēļu laikā.
- Diskrēts/konfidenciālsprocess – augstākā līmeņa vadītāju atlases projektos bieži ir nepieciešama konfidencialitāte. Profesionāļi personāla atlases jomā lieto aktīvās pārdošanas pieeju, izmantojot gan saziņu telefoniski, epastos vai sociālajos tīklos, lai, pirmkārt, noskaidrotu kandidāta motivāciju izskatīt jaunas darba iespējas, otrkārt, pārliecinātos par kandidāta atbilstību amatam un noslēgumā prezentē potenciālam darba ņēmējam darba iespēju. Šāda pieeja ļauj pasargāt uzņēmuma reputāciju, jo katrā no uzrunāšanas posmiem netiek publicēts vai minēts uzņēmuma nosaukums, tas arī ļauj saglabāt motivāciju darba ņēmējam, ja potenciālā darba iespēja ir kandidātu ieinteresējusi. Konfidencialitāte strādā abos virzienos, parasti tiek parakstīta vienošanās par konfidencialitātes ievērošanu.
- Laika un resursu ietaupījums – in-house HR komandai darbinieku atlases procesā ne visās situācijās ir pieejama plaša kandidātu datubāzei. Šāda pieeja parasti noslēdzas bez pieņemtā darbinieka vai rezultēsies vairāku mēnešu ilgā atlases procesā, kas ar lielu varbūtību noslēgsies ar atkārtota darbinieka atlasi.
- Aizvietošanas garantija – ja arī rūpīgi atlasītais kandidāts, pēkšņi pārdomā un izvēlas citu darba piedāvājumu, neturpina darba attiecības, tad personāla atlases projektu vadītājs nodrošinās efektīvāko risinājumu šāda kandidāta aizvietošanai. Personāla atlases uzņēmuma reputāciju vērtē pēc garantijas gadījumu īpatsvara, Latvijā šāds īpatsvars parasti ir ne vairāk kā 5-10%, pasaulē ~20%.
Ceļš uz drošu izaugsmi
Augstākā līmeņa vadītāju atlasi uzticot tieši profesionāļiem, uzņēmums būtiski samazina risku kļūdīties. Pareizi izvēlēts kandidāts palielina izredzes, ka uzņēmumā samazināsies darbinieku mainība, var sekmēt augstāku lojalitāti pret uzņēmumu, izveidot stabilu un saliedētu komandu. Pieņemot atbilstošus darbiniekus, komandas darbs, pēc novērojumiem, kļūst efektīvāks, ātrāks, saliedētāks, lojalitāte pret uzņēmumu uzlabojas, par uzņēmumu sabiedrībā atsaucas pozitīvāk, reputācija klientu acīs pieaug, kas sekmē vieglāku talantu piesaisti, kā arī samazinās šo talantu piesaistes izmaksas.
Augstākā līmeņa vadītāju atlase ir nozīmīgs solis, lai uz to paļautos tikai ar esošiem resursiem, kā, piemēram, abonētām datubāzēm, paziņu loku vai deleģētu visu iekšējam personāla atlases speciālistam. Ja vēlaties prognozējamu rezultātu, ievērojot konfidencialitāti, izvērtējot visus iesaistītos kandidātus, izmantojot zinātniski pamatotus personāla novērtēšanas rīkus, kā risinājums ir noalgot personāla atlases uzņēmumu.
